労働基準法では雇用時に労働条件を書面で明示することが義務付けられています。そのような書面を労働条件通知書といいます。 多くの企業では言った言わない論を防止するため、労働条件を契約書にして交わしています。この契約書を雇用契約書と呼びます。

入社誓約書は、従業員を採用する際に、会社の方針を従業員が理解・遵守し、会社に損害を与えないようにするための書類です。 従業員が会社の一員として守ってもらいたいことを書面で確認し、約束してもらうための重要な手続きです。

従業員が病気や怪我で長期欠勤することになってしまった場合、休職を命じることがあります。 休職書類は休職の通知書や復職届等、休職中の手続きを明確化するための書類です。

給与から天引きできるものは社会保険料や所得税・住民税に限られます。 会社独自のもの、例えば寮費、社員旅行の積立金、給食費等は本来給与から控除（いわゆる天引き）してはいけないことになっています。 会社独自のものを給与から控除するためには、賃金控除協定を締結する必要があります。

労働基準法では原則1日8時間、週40時間を超えて働かせてることはできないとされています。 例外として時間外休日労働協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、残業を指示することができます。 有効期限が1年であるため期限切れに気がついていないケースも多いです。労働基準法第36条に定められているため、一般的に36協定と呼ばれます。

年次有給休暇の計画的付与制度（いわゆる計画年休）とは、年次有給休暇のうち一定の日数を労使協定を締結することで計画的に消化する制度のことです。 実施するためには労使協定の締結が必要となります。

1年単位の変形労働時間やフレックスタイム制を採用するためには、労使協定を締結する必要があります。それらの作成や届出を支援いたします。

育児介護休業に関して就業規則に定める必要がありますが、一定の要件に該当する方は育休や介護休業から除外することができます。 その除外の要件や対象を定めるために必要なのが、この労使協定です。