労働条件通知書により明示しなければならい事項が新たに追加されます
2024年4月1日から「労働基準法施行規則」、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され、労働条件通知書によって明示しなければならない事項が新たに追加されます。追加事項は以下の通りです。
| 対象者 | 対応する時期 | 明示・説明する内容 | |
| １ | すべての従業員 | 労働契約の締結時・更新時 | 就業の場所、従事する業務の「変更の範囲」を明示する |
| ２ | 有期雇用契約の従業員 | 有期雇用契約の締結時・更新時 | 「更新上限の有無と内容」を明示する 変更時又は更新時に更新上限を新設・短縮する場合は、理由を説明する |
| ３ | 有期雇用契約の従業員 | 有期雇用契約の更新時（無期転換申込権が発生するとき） | 「無期転換の申込機会」を明示する 「無期転換後の労働条件」を明示する 「待遇の均衡を考慮した事項」を説明する（努力義務） |
従業員を雇う際には、必ず労働条件通知書を渡さなければなりません。これは、労働基準法第15条第１項に規定されている「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」という義務に基づくものです。
改正の内容のご紹介
１．就業の場所、就業する業務の「変更の範囲」を明示する 対象：すべての従業員
改正後は、雇い入れ時の就業場所、従事する業務の明示に加えて、「変更の範囲」を明示しなければなりません。「変更の範囲」とは、将来の配置転換・人事異動などにより変更となる就業場所、従事する業務を指します。従業員が自身のキャリアを予測できるよう、あらかじめ従業員に明示しなければなりません。
２．「更新上限の有無と内容」を明示する 対象：有期雇用契約の従業員
改正前において有期雇用契約を締結する際には、「契約の期間」「契約更新があるかどうか」「契約を更新する判断基準」を明示しなければなりませんでしたが、改正後は、更に、契約更新するときに「通算契約期間、もしくは更新回数の上限があるのかないのか」「上限があるのなら、通算契約期間は何年までなのか、又は更新回数は何回までなのか」を明示しなければなりません。
また、これまで通算契約期間、更新回数の上限を設けていなかった企業様が、改正により上限を設ける場合や更新上限を引き下げる場合は、必ず有期雇用契約の従業員に上限を設けた理由、上限を引き下げた理由について説明することが義務付けられています。
３．「無期転換の申込機会」、「無期転換後の労働条件」を明示する
「待遇均衡を考慮した事項」の説明をする
対象：更新により無期転換申込権が発生する有期雇用契約の従業員 無期転換する従業員
有期雇用契約の従業員が更新により無期雇用転換申込権が発生するときは、「無期雇用への転換を申し込めること」と「無期転換後の労働条件の内容」を明示しなければなりません。
更新後の契約期間中に対象の従業員から無期雇用転換の申込がなかったとしても、その従業員に無期転換申込権がある限り、契約更新の度に上記2つは明示しなければなりません。
合わせて、無期転換後の労働条件を決定するに当たっては、正社員等の待遇とのバランスを考えた上で労働条件を決定し説明することが定められています（こちらは努力義務）。
以上が2024年4月1日からの改正内容となります。従業員とのトラブルを避けるため適切な対応を行いましょう。
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