千葉信用金庫では、人事制度改正や福利厚生の拡充を進める一方で、法改正への対応や規程の整合性、現場対応の判断基準に課題を感じていました。 約50種類に及ぶ人事関連諸規程を抱える中、「本当にこれで合っているのか」という不安を解消しながら制度を前に進めることが求められていました。エフピオは月1回の伴走支援を通じて実務と法の間をつなぎ、迷わず判断できる体制づくりを支援。本記事では、その背景と取り組み、そして組織に生まれた変化をお伝えします。
| 業種 | 金融業 |
|---|---|
| 設立 | 1924年6月4日（大正13年） |
| 売上高 | 約148億円（2025年3月） |
| 従業員数 | 739名（2025年3月） |
| ご契約サービス | 労務相談（顧問契約） |
千葉県を拠点に地域とともに歩み続ける信用金庫。中小企業の経営支援から個人の資産づくりまで、金融を通じてまちの挑戦と安心を支える地域密着型の金融機関です。
千葉信金では人事部の体制や知識レベルは高く、自力で制度運用ができる土台がありました。一方で、法改正が続く中、役所によって見解が異なるケースもあり、どこを基準に判断すべきか迷う場面がありました。さらに就業規則や関連規程は約50種類。1つ修正すると他にも影響が及ぶ構造で、整合性の担保や最終判断の裏付けが課題となっていました。
目指したのは、制度を作ることそのものではなく、「これで合っている」と自信を持って進められる状態をつくること。人事制度改正や退職金制度の見直しなど、判断の難しいテーマに対し、法的な線引きだけでなく実務として妥当な落としどころを示す。役員会決裁にも耐えうる専門家の見解を添えることで、組織として前に進める環境づくりがミッションでした。
人事制度改正は段階的に浸透し、100周年施策として導入した各種支援制度も、社会保険の観点を整理したうえで実行。日々の労務対応でも、相談後にトラブルへ発展したケースはなく、人事部が安心して判断できる環境が整いました。今後はエンゲージメント向上に向けて、KPI設定や数値化を進め、施策の効果を可視化していく段階へ進もうとしています。
就業規則が最新の法令に沿った形で整理され、会社として労務対応に自信を持てる状態が実現。従業員からの相談に対しても、落ち着いて説明・判断できるようになり、対応のスピードと納得感が向上しました。
また、判断基準が明確になったことで事務手続きの遅れや確認漏れが減り、労務管理全体の安定にもつながっています。
千葉信金様とは、月に1回必ず訪問してミーティングするという契約になっています。そこで人事労務のお悩みを聞いて、もうひたすら100本ノックみたいなことをすると（笑）。
大体いつも時間オーバーしちゃうんですが、訪問で足りない時は電話やメールで相談にお答えさせていただいてるという形です。
私がここに通うようになって何年経ちましたっけ？
コロナの時の職域接種でしたっけ？
たしか、もともと営業統括部とのお付き合いがきっかけですよね？
そうですね。エフピオと営業統括部の方とお付き合いが始まるかどうかのタイミングで、コロナの職域接種の流れだったと思います。
ワクチンの枠が空いたって話を聞いて、それの話に乗らせていただきましたよね。
2021年にようやくワクチンや職域接種の話が出てきて、エフピオの5階がたまたま空いてたので、そこを会場に職域接種をやろうって企画が立ち上がりました。
ワクチン5000人分の枠があったんですが、顧問先や人づてで声をかけていった中で、どこかの会社のキャンセルが入ってしまって。でもワクチンは“なま物”なので枠を埋めなきゃっていう状況でした。
それで6月にお話をいただいて7月には受けました。スケジュールを組むのが大変だったことをすごく覚えています。
届く予定だったワクチンが来なくて、全社スケジュールを組み直したりとか、かなり混乱していた記憶がありますね。
労働関係とか社会保険関係の法律が頻繁に変わるので、ワンストップで相談できる方が欲しいなと常々思っていたんですね。それまでは役所とかに電話で聞いたりして情報を取りに行っていたんですけど、聞く人によって言うことが違っていたり、どれが正しいんだろうみたいなことが多かったんです。そんなこともあって専門の方に月1回くらい相談できるといいなと思っていたんです。
契約はしていなかったですね。
そういう社労士さんはいたんですけれど、必要なときに相談させてもらう形で、顧問契約は結んでいませんでした。なので相談する頻度はそこまで多くなかったです。
人事制度を令和4年4月に全面改正したんですね。不利益変更とか経過措置とか、どういう落とし所がいいのか決めきれない部分が課題としてあって、石川先生に相談しました。法律上「どこまでがセーフでどこからがアウトになるのか」とか、判例も踏まえて教えていただけるので助かりました。
千葉信金様は自力でやる実力自体はあったと思うんですよ。ただ、我々に求められたのは「法的にはこれでOKだけど本当に他社ってこんなことしてるのか」っていう実態感・実務感覚みたいなもの。私たちは他社をたくさん見てるのでそこなのかなと。
法律を実務に落としていく時に、他社事例も交えながらいろんな適格なアドバイスをいただけるのは心強い部分でした。
一番最初に思ったのは、社労士業界って堅い先生が多いんですけど、敷居が低いというか（笑）。雰囲気が違うというかあったかい感じがしました。ホームページを見てて面白そうな事務所だなって思っていました。
うち、着ぐるみが立ってますからね（笑）。
あと回答が早いですよね。
社風も見ながら最適解のアドバイス。ここは気をつけた方がいいとか、隙間隙間を教えていただける。最初驚いたよね。
その場で全部答えてくれる。大体「調べてきます」だけど、その場で答えが結構出るから驚きました。
一番最初は単線型人事をなくして複線型人事にする時の相談です。あとは退職金制度をを見直しする時に経過措置の相談をしたり、各種手当を社会保険にどう適用させていくかといった相談です。
福利厚生面がいっぱいあると、税と社会保険ってネックになってくる。見落としが多い部分です。
資格取得報奨金にも社会保険を適用させていかなきゃいけないとか、そういうところはノーマークでしたね。
そうですね、実務をやる中でいつも不安がありました。「これで本当に合ってるのか」を専門家にお墨付きをいただきたいんですよね。
不妊治療の休暇制度を作る時に、職員向けの制度説明動画を心よく引き受けてくれました。当金庫の規程に合わせて作ってくれたのが印象に残っています。
職員全員が見るようにしたんですが反響ありましたね。不妊治療は水面下の動きが多いので「勉強になった」「新たな認識があった」という研修報告が上がってきました。
一部関係しています。
福利厚生的には結構進んでいる方だと思っていて、働きやすさ、両立の面は進んでる印象です。
千葉信金様は福利厚生や待遇面はかなり気を遣われていると思っています。
新しい休暇を増やしたり、古い人事制度の見直し、退職金制度の見直しなど、今までの制度を現代版にアップデートしていきたいという相談と、もう一つが現場で起きた問題、労務トラブル系の相談という感じです。
たくさんあるんですが、金融機関は重要な労働条件ほど役員会の承認を得ないと就業規則を変えられない。その時に専門家の見解があるのは大きい。私が言うのと先生が言うのでは説得力が違うので、社労士からこういう見解をもらっていると言えると、難しい案件でもスムーズに進むからありがたいです。
採用に関しても相談してますね。金融機関のオーソドックスなやり方からすると、エフピオさんのホームページや採用手法ってバラエティに富んでいるので「そういう見方があるのか」って新鮮です。
あと法律を実務にどう落とすか、制度改正への対応の安心感が大きいです。
金融機関って育成・引継ぎに関しては伝統的にプログラムが組まれています。まだお願いはしていないですけど、そこに新しいスパイスとしてエフピオさんでやっている研修にも目を向けていきたいです。
一番大きい成果は人事制度の改正です。長年、一部リニューアルしながら運用してきた人事制度を令和4年に抜本改正しました。走り出してからも先生に相談しながら運用上の不具合を微修正し、運用開始から4年が経ち定着しつつあります。
2024年に100周年を迎えるにあたって、周年事業の一環として入園・入学祝い金や奨学金返済サポート制度を取り入れました。その導入にあたって先生に相談したところ、福利厚生の手当でも本来は社会保険料の算定対象になる、という点に気づかされたんです。
顧問契約をしていたからこそ、安心して制度改正や新制度の導入に踏み込めましたし、専門家の見解があることで経営陣にも説明しやすかった部分は大きかったと思います。
事務方として、その時々の事務の進め方、就業規則をどう直すか、細かい文言など、ミーティングのたびに相談して、すぐに解決できたのですごく助かりました。就業規則も多くて、みんなでチェックしていても意外と漏れてた所がありました。
業界独特で業界のフォーマットをカスタマイズしてるので、すごく細かいんです。
規程は何種類くらいありましたっけ？
約50種類くらい（笑）。
メンテナンスだけでもやりきれない。
いろんなところで紐づいているので、ひとつ変えるといろいろ変えなきゃいけない。整合が合わない所を見てもらえるのが助かっています。
千葉信金様は人事担当の方が本当にちゃんとしていて、しかも知識レベルも高いんですよ。もともと自力でそれなりに運用できちゃっている状態ではありました。
私が入って心がけたのは“実務感”の部分です。規程が50種類あって、オーバースペックかなと思うところもあるんですが、過去の歴史や業界の慣習もあって、簡単には減らせない事情もありました。その中でできるだけ運用できる形にすること、実務的・実益重視でお答えすることを心がけていました。
あとは人数が多い分、細かい従業員トラブルやクレームもどうしても出てきます。そういった日々の相談に対して、人事の方に負担がかかりすぎないような回答を意識してきました。そのあたりはご評価いただけているのかなと思っています。
大変助かっています。いろいろな身分の職員がいて、職員になる前の方々の問題もあります。 我々が悩ましいことを日々相談したことで、正しく対応ができていて、その後トラブルになってるケースは全くない。とても心強い存在です。
エンゲージメントですね。世代交代が加速してギャップもありますし、労働市場的にも転職しやすい環境になっている。我々の仕事は幅が広くて奥が深いので、組織へのエンゲージメントをどう高めるかが大きな課題です。
満足度調査で現状の課題をまず把握して、やるなら「なんか変わったな」ということを見せる。その次のステップとしてどういう施策をとっていくか考える必要があります。
エフピオさんのサービスもたくさんあるので、使わせていただくかもしれません（笑）。
気さくで相談しやすいです。
真面目で信頼できる。お酒は弱いですよね（笑）。
この前寝ちゃいましたね（笑）。
今までも福利厚生とかエンゲージメントが高まるような施策は打ってこられましたが数値化してない部分がある。「実際、効いてるの？」という次の段階に進むべき。エンゲージメント調査、離職などのKPI設定。KPIがあれば施策も効果的に打てるんじゃないかと思っています。
しっかり数値化して、働きやすい環境を整えて行きたいと思います。
ご相談やご質問など、お気軽にお問い合わせください。
