長らく外国資本の企業として事業を展開してきたイオンデモンストレーションサービス株式会社。日本の労務・人事ルールが十分に整わないまま、コロナ禍、事業拡大、組織再編という大きな転換期を迎えていました。 2018年から続くエフピオとの関係は、単なる労務相談にとどまらず、転換期を共に乗り越える“伴走”の形へと進化していきます。 当時抱えていた課題、2024年の組織改編後の取り組み、そして現場を支える労務研修まで、その全体像を対談形式でお伝えします。
| 業種 | マーケティング・販売支援事業 |
|---|---|
| 設立 | 2006年4月 |
| 従業員数 | 2200名 |
| ご契約サービス | 労務相談（顧問契約）、社内研修講師派遣 |
全国のイオン店舗を中心に、試食販売・販売促進などのマーケティング事業を展開。加えてイオンラウンジの運営も担い、全国に約2,200名のスタッフを擁する。現場力を強みに、多拠点・多様な働き方を支える企業。
長らく外国資本の企業として運営されてきた影響から、日本の労務・人事ルールに沿った規程や運用体制が十分に整っていませんでした。労務トラブルが発生した際も、現場での初期対応や判断が難しく、専門家に相談できないまま対応が後手に回ってしまうケースがありました。結果として、組織全体として適切な労務管理の基準を持ちきれない状態が課題となっていました。
加藤様が代表取締役着任時、管理部門には部長やマネージャーが不在で、コロナ禍を経た組織体制は大きく揺らいでいました。そこへ事業再開と新規事業の立ち上げが重なり、一部の社員に業務負荷が集中していたのが実情です。こうした状況の中で掲げたのは、制度を整えること以前に、従業員一人ひとりが安心して働ける状態を取り戻すことでした。
都度発生していたメールや電話による個別相談は、月1回の定期ミーティングへと切り替えられました。単発の相談で終わらせず、背景や経緯を共有しながら整理することで、改善提案につなげやすい体制が整っていきます。頓挫していた就業規則や規程の見直しを進めると同時に、判断に迷う場面でも「これで合っているか」を気負わず確認できる関係性を構築していきました。
取り組みを重ねる中で、ルールや制度は徐々に整備され、現場への浸透も進んでいきました。社内では勉強会を立ち上げ、自ら考え判断する力も育ち始めています。それでも迷う場面では、堅苦しさのない対話の中で自然に確認できる安心感があり、エフピオは組織の自走を支えるパートナーとして欠かせない存在となっています。
2018年6月の弊社の代表役員が変わったタイミングですね。当時、労務管理が当社にとって非常に課題だというところで、社労士の先生を探していた時に代表の浅山先生にお会いさせていただいて、「ぜひお願いしたい」ということになりました。
実は2024年5月まで米国の親会社の傘下にあった影響もあり、国内企業として本来整っているはずの労務管理・人事関連の規定類が、十分に揃っていない状態だったんです。
また、労務トラブルが起きた時に、都度なんとか対応はしてきたものの、本来なら専門家に相談しながら適切に進めるべきところを、それがなかなかできていなかった。
結構、初期の方からですね。最初本当は担当じゃなくて、なんかいつの間にか私が担当になったっていうのがあって（笑）。2018年、19年って初期の頃は、発生する労務トラブルの相談がメインだったと記憶してます。
それをやってるうちに2020年にコロナが流行して。休業手当はどうするとか、当時混乱していた雇用調整助成金の申請も2000人のパートさんを雇用していたので、一般的な申請の10倍、20倍、100倍とかの規模の申請になって、非常に苦労しましたね。
長らく外資がメインの会社で、日本のルールが伝わりにくい部分があって、規定の改定も全部英訳して持ってかないと本社の承諾取れないとか、労使慣行の違いもあって、内部改革が途中で頓挫しやすい部分がありました。
2024年に100%イオンの子会社になったことや、初めて専任の人事部長として経験者の嶌田さんが来たことで、一気に内部改革が進みましたね。
コロナ禍で体制変更せざるを得ない状況もあって、財務経理、人事、総務、リスク、法務、労務といった管理部門に部長やマネージャーがいない状況でした。
またコロナ禍を経て、試食販売の仕事が復活し始めたところに、新規事業としてイオンラウンジの事業を全国83箇所で開始しようとしてた。部長やマネージャーも人員も足りない状況で、一部の社員に相当負担がかかっていたんです。
労務管理に関して困ったら石川先生に相談すればいい、という引き継ぎを受けてたので、着任するなりご挨拶も半分で、途中で頓挫していた就業規則や規定を早期に決めてとにかく進めようと動きました。
従業員が適切な労務管理状態じゃなかったところをケアしながら、法的なところを石川先生に相談しながら、まずみんなが元気に働けるようにってところからスタートでしたね。
それまでは何かあれば都度、メールや電話、訪問する形だったのが、月1回必ず来てくださいという契約になって、継続的に相談を受ける体制に変わりました。
相談内容が続いていくので整理しやすくなって、改善提案もやりやすくなりました。そのあと嶌田さんが着任されましたね。
専門の先生に相談する時って「これぐらいちゃんと整理してお伺いしないと失礼なんじゃないか」とか「料金がかかるのかな」とか、準備が必要って意識がすごく強かったんです。
でも石川先生に「もう何でも言ってください」って笑顔で言っていただいて、準備してなくてすみませんって相談しても「全然平気ですよ」って本当に笑顔で受け止めてくださったので、ついつい甘えさせてもらってます。
就任当時は今より何十倍も逼迫していたので、私にとっては神のような存在でした（笑）。
着任した時に困ったのは事業内容が全く分からない中のトラブルで、一体どうしたらいいのか分からなかった時に、背景を知ってらっしゃる石川先生がご相談相手だというのはすごく助かりました。
社内のことを理解する前にいろんな問題が発生してしまったんですが、まずはそれを自社で適切に対応していけるようにする必要があるなと感じました。
あとは就業規則と規定が全く機能していなくって。 現場で起きてることに対応するために、ベースとなる規程がないのにルールを先に作ってしまっている状況でした。
イオンの100%子会社になった後は、親会社に何を求められるかを経験上知っていたので、優先順位をつけて取り組みができたのは良かったのかなと。
時代が変わったのかなっていうのもあって、SNSに関するトラブルなど、対応したことがないものにぶつかりました。
また、訴訟に発展しそうな案件が出てきたことがあって、その際も適切な助言やアドバイスをくださったので、大きな係争に発展することもなく、今は大きなトラブルを抱えていません。もう「師匠」みたいな感じです（笑）。
石川先生の良いところって、こういう案件って気が滅入るじゃないですか。相談しても先生は終始明るく、場の空気を重くしない。助けて欲しい人間にはものすごく大事だなと。
なんか私がサイコパスみたいに聞こえますね（笑）。
一緒に深刻になられたら気が滅入っちゃうんですけど、「何とかならないことないんじゃないかな」って気持ちにさせてもらって、前向きにやっていける。
技術だけじゃなくメンタル面でもサポートしていただいてるのがありがたいと思ってます。
正社員が約60名に対して、パートさんが約2200人。しかも全国に点在しているので、トラブルも九州、次は北海道、という形で起きます。現場のエリアマネージャーが初動対応するんですが、放置してしまったり、対応が遅れたり、判断を誤ったりするケースもある。
これは「マネージャー層から労務の基本を教育しなきゃいけない」となって、マネージャー向けの労務研修を始めました。今年で3年目で、年に2回ほど。30〜50人くらいを対象に、初動対応のセオリーを伝えています。
マネージャーの守備範囲が広く、何かあってもすぐ現場に行けない。気軽に相談できる窓口もなかったので、不安を抱えたまま判断していたケースが多かったと思います。
後から見れば「最初の一手さえ間違えなければ」という案件がほとんどで、そこを研修で重点的に話してもらったら反応がすごく良くて。質疑応答が労務相談みたいになってました（笑）。それだけ、判断に迷っていたんだと思います。
研修後、1時間くらい質疑応答しましたよね（笑）。
着任当時の混乱から比べると、ルールも整備されて現場にも少しずつ浸透してきました。労務研修も一時的なものではなく、継続していきたいと思っています。
石川先生は「勘弁してください」と言いながらも、次の研修についても前向きに「こういうやり方もありますよ」と提案してくれる。いやいやではなく、ポジティブに受け止めてくれるのがありがたいですね。
私たち自身も自走していかなきゃと思って社内勉強会も始めましたが、それでも法改正などは不安が残ります。その点、いつものミーティングの中で「これで合ってますか」と気軽に確認できる安心感がある。
堅苦しくなく、会話の流れで次の一手を提案してもらえる。冷静に考えると、なかなかない存在だと思っていてすごく感謝をしています。
ご相談やご質問など、お気軽にお問い合わせください。
