複数の拠点と多様な雇用形態を抱える南関東日野自動車様では、年金や社会保険に関する日々の相談対応をはじめ、判断に迷った際に「すぐ相談できる体制」をどう整えるかが課題となっていました。 また、ハラスメントやコンプライアンス対応、外国人・障害者雇用に向けた規程整備、労働基準監督署調査対応など、時代の変化とともに対応すべきテーマも増えていきます。 そうした中でエフピオは、日々の労務相談に寄り添いながら、判断の考え方や対応の軸を一つずつ整理。現場で無理なく活かせる形へと落とし込み、相談しながら前に進める体制づくりを支援してきました。 相談体制づくりに取り組んだ背景とそのプロセス、そして人事現場にどのような変化が生まれたのかをご紹介します。
| 業種 | バス・トラックの新車・中古車販売および整備・部品・保険事業 |
|---|---|
| 設立 | 2021年7月 |
| 売上高 | 149,700百万円（2025年3月期） |
| 従業員数 | 2,007人（2025年3月31日時点） |
| ご契約サービス | 労務相談（顧問契約） |
東京都・神奈川県・千葉県・埼玉県を中心に、日野自動車製トラック・バスの販売、整備、アフターサービスを展開。物流・交通インフラを支える正規ディーラーとして、地域に根ざした事業を行っています。
従業員からの年金や社会保険に関する相談が多く、判断に迷った時に「すぐ相談できる相手がいない」ことが課題でした。また、時代の変化により、ハラスメントやコンプライアンス対応、 外国人雇用・障害者雇用に向けた規程整備など、多様なテーマが増え、労働基準監督署調査対応や社内改善についても、その判断が法的に正当かどうかを確認できる体制が求められていました。
判断に迷った時にすぐ相談でき、従業員にも自信を持って説明・回答できる労務体制を整えること。
制度として正しいだけでなく、現場で無理なく運用できる形で整理された就業ルールと相談環境の構築を目指しました。
年金や社会保険といった日常的な労務相談への対応を起点に、就業規則の見直し、ハラスメント対応、外国人・障害者雇用に関する規程整備へと、相談内容は段階的に広がっていきました。その都度、法的に問題がないか、現場で実際に運用できるかを確認しながら整理を進めました。
日々の業務の中で判断に迷った際も、すぐに相談・確認できる体制が整いました。
また、エフピオとの日々の相談を重ねる中で、判断の考え方や対応の軸が社内に蓄積。これまで都度確認していた内容についても、社内で判断・対応できるケースが増え、人事としての自信や安心感につながっています。
2017年の千葉日野自動車の時代からですね。
きっかけは浅山先生のセミナーでした。チラシを見て参加して、1回か2回行ったと思います。
当時、顧問社労士の先生はいたんですが、忙しくてなかなか定期的に相談できない状況でした。普段から年金や社会保険の相談が多い会社なので、すぐ相談できる体制が欲しいなと思っていました。
浅山代表も津田さんも気さくで話しやすくて、明るい事務所という印象がありました。
セミナーの時からそう感じていましたし、こういう方たちと一緒にやったら、おもしろいというか、いろいろと相談しやすいかなと思いました。
セミナーの後、顧問契約をするとどこまでやってもらえるのか、金額はどうなのか、そういう相談をするために事務所に伺いました。
従業員の年金相談対応ですね。それから社会保険、労働保険の手続き関係です。
あとは就業規則の改定もありました。毎月定期的に相談に乗ってもらっていました。
世の中的にハラスメントやコンプライアンスが言われ始めた時期だったので、そういう研修に関しての相談もありましたし、付き合いが続く中で相談内容は広がっていきましたよね。
あとは外国人の雇用が始まって制度の整備とか多方面で相談させてもらってました。
当時は業界的に労働基準監督署の立ち入り調査も多かったので、その対応についても相談させてもらっていました。
訪問したときに整備待ちの車の列を目にして「忙しそうだな」と感じていました。
そうですね。今は外国人を採用したりしてだいぶ変わりましたが、整備士不足が原因でどうしても労働時間が長くなっていました。
専門学校から整備士を採用しているんですけど、専門学校の生徒も少なくなっていて、生徒の半分以上が外国人という学校もあって、採用が難しい状況でした。
あとは就業規則の改定もありました。毎月定期的に相談に乗ってもらっていました。
労働基準監督署の対応って、管轄や労働基準監督署の担当官によって見解が違うとか、現場としてはしんどいところも多かったんですが、その中で大変な状況を一緒に乗り越えてくれたのは心強かったです。
「どこまでが大丈夫なのか」というグレーゾーンの判断ですね。
自社で改善を進めていく中で、それが打ち合わせ法的にどこまでOKなのか、どこからがリスクなのか、そういう部分を細かく相談できました。
難しかったと思います。36協定の相談ですとか、拠点も多くて労働基準監督署の管轄も違って人事の人数も限られていた状況で、届出を各所に行っていただいたり、手間のかかる部分をお任せできたのは大きかったですね。
合併前に1年くらい、千葉・東京・横浜の人事担当が集まって分科会をやっていました。
給与や退職金、勤怠やシステムなど、それぞれやり方が違ったので、整理していく必要がありました。エフピオさんにはその分科会で出た話を持ち帰って「この考え方で法的に問題ないか」といった相談をしていました。
私が分科会に直接参加していたわけではないんですが、毎月の労務相談の中で分科会の中ででた話を裏で打ち合わせするみたいなことをやってましたね（笑）。
あとは 外国人の技能実習生、特定技能、障害者雇用に関する規程整備ですね。
正社員とは違う規程を整備する必要があり、理屈だけでなく実際の運用まで含めて相談できたのは大きかったですね。
外国籍の方や障害をお持ちの方たちを合理的配慮の中でどう雇用していくか。大きい会社ならではの悩みですよね。もともとあった規程に、外国籍の方にどう福利厚生を適用するかみたいなお悩みを実際の運用に照らし合わせていきました。
そうですね。候補者の状況や配属後の環境を踏まえて、どう進めるのが適切か、本人や社内への説明も含めて慎重に考える必要があるケースがありました。
そうした判断について、進め方や伝え方を細かく相談させてもらいました。
あとは内定通知書や内定承諾書の文面も見直してもらいました。何をどこまで事前に伝えるべきか、後からトラブルにならないための整理ですね。
就業規則や賃金規則の条文の解釈についての相談が多いです。
月給者の不就労控除、有給付与の8割出勤の計算、中抜けの扱いなど、 条文を正しく解釈をしなければいけないですし、従業員が2000人と多く、一つ解釈がズレると影響が大きいので、問い合わせをすると比較的早く、確度の高い答えを返してくれて不安はかなり減りました。
岸本さんの業務は従業員の給与に直結するところなので、不安な要素があるって嫌ですよね。
労働基準監督署調査対応や制度の見直しなど、難しい対応が多い中で一緒に対応してもらってきた積み重ねが大きいと思います。柔軟に対応していただけますし、きちんと向き合ってもらえている安心感ですね。
相談して解決した内容が積み上がっているので、同じような問い合わせが来た時にも社内で対応できるようになっています。それが人事としての自信や安心感につながっています。今後も、これまでと同じように信頼して相談させていただく関係だと思っています。
ご相談やご質問など、お気軽にお問い合わせください。
