2026年、労基法40年ぶりの大改正！？企業の対応は…？

2025.11.17
Theme: 法改正

2026年（令和8年）は、人事・労務分野において大きな転換点となる可能性があります。
特に注目されているのが、約40年ぶりとなる労働基準法の“大改正”。
当事務所でもメルマガ等で情報提供を進めていますが、今回は、企業がどのように備えるべきかを少し深掘りしてお伝えします。

「大改正」の内容も施行日もまだ”未定”

現時点で示されている改正案（検討事項）は以下の7点です。
①連続勤務の上限規制（14日以上の連続勤務禁止）。
②法定休日の明確な特定義務。
③勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）。
④有給休暇の賃金算定方式の統一。（原則「通常賃金方式」）
⑤「つながらない権利」に関するガイドライン策定。
⑥副業・兼業者の割増賃金算定ルールの見直し。
⑦週44時間特例の廃止。すべての事業場で週40時間が原則

ただし、これらはあくまで労働基準関係法制研究会の報告に示された“方向性”であり、法改正が確定したわけではありません。

今後は、【法改正が国会で成立】➡【政令・省令・告示などの整備】➡【施行日が別途指定】という流れを経るため、2026年に確実に義務化されるとは限らない点には注意が必要です。

ただし、すでに有識者会議で議論が進んでいる以上、多少の修正や時期の前後はあっても、同趣旨の改正が近い将来に実施される可能性は極めて高いと見込まれます。

特に医療・介護・建設・運送など、変則勤務が多い業種では、①～③が義務化されると、勤務シフトの設計・運用に大きな影響が出ることが容易に想像されます。

今のうちから改正内容を想定した運用見直しを検討しておくことが望ましいでしょう。

2026年「施行」される主な法改正は？

①介護保険法施行令（4月1日施行予定）
　第1号被保険者（65歳以上の方）の保険料判定に関する特例が設けられます。
②女性活躍推進法および関連省令（4月1日施行予定）
　一般事業主行動計画の公表方法が見直され、「えるぼしプラス認定（仮）」が新設されます。
③労働安全衛生規則（7月1日施行予定）
　化学物質の有害性調査や届出が原則電子化されます。

なお、上記はいずれも内容は確定していますが、施行日は現時点で“予定”にとどまっており、正式決定ではありません。

また正式決定したとしても、実務上、企業に影響を与えそうなものは③程度であり、多くの企業では大規模な対応が必要になるケースは少ないと考えられます。