複数の事業場を抱えるタバタホールディングス様では、法改正への対応や拠点ごとの運用差が生じ、就業ルールの整理が課題となっていました。 同社は規程の整備を従業員との信頼関係を築くための土台と捉え、就業規則の見直しに踏み切ります。エフピオは事業場の実態を丁寧に確認しながら伴走し、現場と経営の双方が納得できる制度づくりを支援。本記事ではその背景と取り組み、そして生まれた変化をご紹介します。
| 業種 | 製菓食品用ナッツの輸入・加工・卸売・輸出入業 |
|---|---|
| 設立 | 1947年 株式会社タバタ 創業 2017年 株式会社タバタホールディングス創業 |
| 売上高 | 120億円（グループ全体） |
| 従業員数 | 約230名（グループ全体） |
| ご契約サービス | 就業規則作成・改訂 |
製菓食品用ナッツの総合輸入加工会社です。世界各地から輸入した厳選されたナッツを、確かな品質と最新鋭の技術で製菓用加工しています。美味しさの追求はもちろん、最も厳しい食品安全管理基準FSSC22000を取得し、品質管理も徹底しています。
拠点や事業場ごとに働き方や運用の違いがあり、就業ルールが全体として整理しきれていない状態が続いていました。あわせて、法改正や社会環境の変化に対して、日々の労務対応をより確かな形で行える体制づくりが求められていました。
従業員が安心して働け、会社としても説明や判断に迷わない
「最新の就業ルールと労務体制」を整備する。
まず既存の就業規則を全体的に確認し、法改正への対応状況や拠点ごとの運用差を整理。打ち合わせを重ねながら、不足している点や整理が必要な部分を一つずつ洗い出し、全体の整合性を整えていきました。
また、事業場の実態を実地で確認しながら、制度と現場の運用が乖離しないよう調整。あわせて、電話やチャットを活用した相談体制を整え、日常的に判断を確認できる環境づくりも進めました。
就業規則が最新の法令に沿った形で整理され、会社として労務対応に自信を持てる状態が実現。従業員からの相談に対しても、落ち着いて説明・判断できるようになり、対応のスピードと納得感が向上しました。
また、判断基準が明確になったことで事務手続きの遅れや確認漏れが減り、労務管理全体の安定にもつながっています。
4年ぐらい前ですね。顧問契約の直接のきっかけは、コロナの職域接種でした。「どこでワクチンを受けたらいいんだろう」と悩んでいた時に、エフピオさんが「顧問契約関係なくてもウェルカムです」と、困っている中小企業のために職域接種の場を設けてくれたんです。
普通だったら顧問契約している企業だけを対象にしますよね。取引関係がなく、経済的メリットもない中で「困っているから、世のため人のために」と動いている姿勢に、すごいなと感じました。
実は浅山代表が千葉の商工会議所でセミナー講師をされていて、15〜20年ほど前に何度か受講したことがありました。
その時に「面白い人だな」と思っていて、その後もメルマガを20年近く一方的に読んでいたんです。
そこに「困っている中小企業さん、どうぞ申し込んでください」という職域接種の案内が届いたんです。
それで森永部長に「こんなことをやる奇特な人がいるみたいよ」と話して（笑）、実際に職域接種でお世話になりました。
「こういう志でやっている事務所なら、いろんなことを親身に相談できそうだな」と感じて、当時お願いしていた別の社労士の先生にきちんと話をした上で切り替えました。
顧問契約です。就業規則が古くなっていたのと、事業所が複数あって、就業時間や休憩時間がバラバラでした。拠点ごとに就業規則も微妙に違っていて、不公平感が出そうな点も気になっていたので、まずはそのあたりを見てもらいました。
大きなところでは、組織再編で会社を切り離した際に、確定拠出年金（401k）を親会社側でも分割して導入し、新たに契約させていただきました。
それからハラスメントに関するコンサルティングですね。講師として工場にも来ていただいています。
あと、特に便利だと感じているのがチャットです。ダイレクトにやり取りできる仕組みを作っていただいて、以前は年に数回電話する程度だったのが、今ではほぼ毎日のようにスムーズにやり取りできるようになりました。
就業規則も昨年の春夏にかけて全面改定し、最新の法令に合わせてアップグレードしています。
最初に見ていただいた時点で、かなり古くなっていて、アップデートされていないところや漏れている部分が多かったんです。
さらに拠点ごとに内容が微妙に違って混在していたので、まずはそこを整理する必要がありました。4〜5ヶ月ほど2人で打ち合わせを重ねながら進めました。
松井さんとは10回ぐらい行き来して打ち合わせをして、まずは全部を見てもらって相互にチェックしました。場合によっては大阪の、社会保険に詳しい従業員にも入ってもらって確認してもらったりして、できるだけ会社のことを理解してもらった形です。
休憩時間の扱いなど、付随する項目も含めて見てもらいました。担当が松井さんで3人目だったんですが、切り替わったタイミングでたまたまボリュームの大きい仕事だったので大変だったと思います。
ただ、一緒に理解を深めながら作っていけたし、こちらにとっても復習の機会になりました。
食品加工の工場なので、衛生服を着て工場を見せてもらいました。
労働条件を決めるうえでは、着替えにかかる時間などのリアルな部分が重要になるので、実際に見ながら進められたのはありがたかったです。すべてオープンに見せていただきました。
元々あった規程はしっかりしていて、言ってしまえば80点は取れている状態でした。
ただ、古くなっている部分を法令順守の観点から切り替えましょうと提案した時に、そこを重要なことと捉えて、すぐに「やる」と決断してもらえた。妥協せずに進められたのが良かったですね。
漏れている部分を見つけるのが一番大変でした。ハラスメント規程から着眼したんですが、一番大きいところが抜けていたりして。現状と法令に合わせて整えるのが難しかったですね。
それから言葉の整合性です。拠点ごとに細かい表現が違っていたので、相互に点検しながら進めて、結果的にトータルで100ページ近くになりました。グループ全体も含めて見ていただいたので、かなりの作業量でした。
最近は従業員の方も就業規則や労務に関する知識が増えてきているので、従業員側から指摘が入らないように、一言一句、各規定の整合性がとれているか細かく見ていったっていうようなところです。
あとは就業条件が各拠点によって違ったので不公平感がないように常に意識はしていましたね。
非常によくしていただいています。こちらが指定した時間にきちんと合わせてくれますし、その点は本当にありがたいですね。
就業規則が一段落したので、最近はそこまで多くはありませんが、ハラスメントで実際に事案が出た時に、どう対応すべきかを相談しました。基本的には自社で解決できることが多いですが、稀に「これは相談しないと判断できない」というケースが出てきますね。
それから、担当者がチャットでほぼ毎日のようにやり取りしています。電話を使わなくていいのでやりやすいですし、案内もすぐに届く。結果的に手続き漏れがなくなりました。もう替えが利かない存在になっていますね。
松井先生がおっしゃったように若い人ほど労務や就業条件をしっかり見ています。
「この会社はちゃんとしているか」というところを、かなり気にしていますし、それは採用にも影響すると思います。女性の社会進出も進んでいるので、妊娠や育児、子どもが病気になった時にどう対応するのか。そういった点を適切に処理して、従業員が納得できる対応をしないと、選んでもらえない。募集しても人が来ないという時代だと思いますね。
やりやすくなりましたね。以前は最新の法令に適合しているかどうか、こちらも正直自信がなくて、鋭いことを言われるとあたふたすることもありました。
でも今はきちんと適合しているという前提があるので、こちらもドンと構えられる。分からないことがあれば相談すればいいし、相談すればすぐに対応してくれる。その安心感は大きいです。
作っている側としては「漏れなくやっている」つもりでも、手元を離れた瞬間から不安が残るんです。なので「相談がやりやすくなった」と言っていただけるのは、本当に嬉しいですね。
私から聞いてみたいんですが、最近は従業員の方からはどんな質問が多いですか？
怪我をして休まなきゃいけない時や、メンタルの不調で出勤できなくなった時ですね。
あとは育休・産休、子どもが突発的に熱を出した時はどうするのか。やっぱりお金に絡む補償の話は、特に気にされています。
従業員が以前に勤めていた会社で確定拠出年金の手続きが放置されていたケースがありました。
入社後の手続きも本人の事情で少しずつずれてしまったんですが、その都度チャットでやり取りしながら、適切に説明できました。結果として、こちらのミスではなく本人要因だと納得していただけたケースがありましたね。
ありがとうございます。従業員の方たちの顔まではわからないので、我々が出した答えがこういう風にお役に立ててるということは事務所のメンバーにも共有したいと思います。
電話だけじゃなく、メールやチャットなどコミュニケーション手段も整っていて、エフピオさんとのやり取りがスムーズだから、従業員へのフィードバックもスピーディで的確にできるようになりました。
お給料を払うだけじゃなくて、使用者側として真摯に速やかに対応することが大事だと思っているので、その点は本当にありがたいですね。
一番大きいのは「遅れがなくなったこと」ですね。期日管理をきちっとしていただいていて、従業員が社会保険上の手続きが必要となる年齢に達した際も、こちらから言わなくても速やかに申請され、承認状況もダイレクトに確認できる。事務の効率が上がって、ミスがほぼなくなりました。
大きい事務所ならではの対応力を実感しています。
労務をきちんとするというのは、既存の従業員に真摯に向き合うという意味で、当然のことだと思います。
それだけでなく採用にも確実に効いてきます。人手不足で厳しい状況でも、ちゃんとしていない会社には若い人は来てくれない。だからこそ対応力のある社労士さんを選ぶべきだと思いますね。
初任給を上げたり、入社前に会社をよく見せたりしても、入ってから必ず分かります。まずは既存従業員の満足度を上げて、しっかり対応できる体制を整えることが大事だと思います。
ご相談やご質問など、お気軽にお問い合わせください。
