】待ったなし!年次有給休暇の取得義務化

中小企業も待ったなし!

 働き方改革に伴う労働基準法改正への対応で、中小企業経営者が真っ先に行わなければならないのは、年次有給休暇の取得義務化です。

 たとえば、

  (1)時間外労働の上限規制  2020年4月1日

    ・年間720時間以上の残業の禁止

    ・1ケ月100時間以上の残業(休日労働を含む)の禁止

    ・2~6か月を平均して80時間以上の残業(休日労働を含む)の禁止

    ・月間45時間を超える残業は年間6回まで

  (2)上限規制にともなう三六協定届の書式変更 

     2020年4月1日以降に提携する三六協定届より適用

  (3)月間60時間を超える時間外労働の割増率が125%から150%への引き上げ

     2023年4月1日より適用

といったように、中小企業への適用が再来年以降となっている一方、年次有給休暇の取得義務化は、本年4月1日より企業規模や業種に如何にかかわらず、すべての企業がその対象となります。

 求人環境が厳しく、人材確保が困難な中、誠に頭の痛い課題ですが、コンプライアンスの観点からのみならず、定着率の観点からも取り組むべきものと考えます。そこで今回は、この問題をあらためて取り上げます。

有給取得義務化とは

 労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、新たに年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者、パートタイマーも含む)に対して、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。ただし、労働者が自ら申請して取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)に関しては、取得させる義務のある5日のうちから控除することができます。例えば、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は行わなくてよいことになります。

会社はどう対応すればいい?

 有給休暇を取得する方法として、今までの労働者が申し出て有給休暇を取得する形はそのままに、使用者の時季指定による取得という形が新たに取れるようになります。使用者が取得時季の指定を行う際は、まず使用者が労働者に取得時季の意見を聴きます。その後、労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定します。

 また、今回の改正に伴い、使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが義務付けられました。

個別指定方式

 労働者ごとに有給取得日数をチェックし、5日未満になっている労働者に対して、会社側が有給休暇取得日を指定する方法です。
メリットは会社による指定の柔軟性が高いことです。労働者と話し合って指定日が決められるので、労働者にとっては取得したい希望の日に取得することが可能となり、満足度を上げることに繋がります。ただし、個別管理が必要で手間がかかります。現状で有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が多数を占める会社には、個別指定方式が向いていると言えます。

計画年休制度の導入

 会社が労働者代表との労使協定により、各労働者の有給休暇のうち5日を超える部分についてあらかじめ日にちを決めるという「計画年休制度」を用います。この計画年休制度を導入し、年5日以上の有給休暇を付与することで、有給休暇取得日の指定義務の対象外となります。

 メリットとしては、労働者を個別に管理する手間が省けることが挙げられます。労使協定により定めるため、個別の労働者ごとに有給取得日数の把握や取得促進を行わなくてもよくなります。また、例えばお盆休みや年末年始休暇を現在の運用よりも5日長くするという内容で計画年休制度を導入することで、できるだけ業務に支障が少ない時期に有給を取得してもらうことができます。ただし、会社側の都合で有給取得の日程を変更できません。現状で有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が少ない会社には、計画年休制度の導入の方が向いていると言えます。

有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

 対象となる労働者に有給休暇の指定を行わなかった場合、30万円以下の罰金が課されます。

まとめ

 2019年4月から年次有給休暇5日以上の取得が義務化されることになりました。企業は労働者に対して有給休暇の取得を働きかけるための制度を早急に整備する必要があります。具体的な方法としては、個別指定方式と計画年休制度の導入の2つがあり、各社の特性に合わせてどちらの方法が適しているかを判断するとよいでしょう。

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