】勘違いされやすい年俸制

「あの人は年俸制だから残業代払ってないよ」

 時々耳にする言葉ですが「年俸制」は非常に勘違いされやすい仕組みです。社長さんとしては、プロ野球選手やプロサッカー選手のように成績で年俸を上げ下げするような仕組みを入れたい、成果主義と人事考課にうまく取り込みたいと思い導入するのですが、労働基準法とうまく折り合いをつけないと思わぬ落とし穴にはまってしまいます。

年俸制でも労働基準法は適用される 

 年俸制を一般の従業員に適用したとしても、労働基準法や労働契約法の制約により残業代も発生しますし、戦力外通告で簡単に解雇も容易にできません。一方、プロスポーツ選手はあくまでも個人事業主としてプロチームと契約しているため労働基準法や労働契約法の適用を受けません。

一定期日払いの原則 

 では年俸制を採用している企業ではどのような運用をしているのでしょうか。年俸制といっても労働基準法第24条第2項「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」という制約があり、年額を一度に払うような方法はできません。

 一般的に多いのは年俸額を12分の1して毎月支給する方法、あるいは賞与を考慮して年俸14分の1などして14分の1を毎月支給し、賞与で14分の2を別日に支給するような方法だと思われます。

残業代をどうするか? 

 次に残業の問題をクリアしなければなりません。「年俸制だから残業代を払わなくて良い」という法律はありません。年俸制でも残業代を払わなくてはならないのです。この部分をしっかり制度設計していないと年俸が基本給とみなされて更に上乗せで残業代を支払うことになりかねません。

 この残業代の問題の対策としてよく取られる手法は、年俸の中に固定残業手当を設定しておく方法です。固定残業手当を実施する場合は雇用契約書と賃金規程でしっかりと制度設計することが求められます。

 「年俸XXX万円(残業代込み)」のような、残業代がいくらかわからない雇用契約書を締結しても、残業代の請求裁判で負けてしまいますので、是非社労士や弁護士のような労務の専門家に相談して欲しいと思います。

年俸を給与と賞与に分けている場合の注意点 

 なお年俸額を決めて給与と賞与に分けて支給している企業は残業代の計算において注意が必要です。通常、賞与は残業計算時に計算基礎として算入しません。これは労働基準法施行規則に、「臨時に支払われた賃金」及び「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」は残業計算時に算入しなくて良いこととなっているためです。

 しかしながら事前に賞与を年俸の14分の2などと確定していると「臨時に支払われた賃金」や「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」でもなくなってしまいます。

 具体的な事例で考えてみましょう。年俸700万円でその14分の1(50万円)を月例給与として支給、年俸の14分の2(100万円)を賞与として支給するケースを考えてみます。毎月の残業手当は一見、月例給与である50万円を基礎として計算すれば良い様に見えますが、この100万の賞与が事前に確定している場合、前述の「臨時に支払われた賃金」及び「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」にも該当しないこととなります。つまりこの賞与も残業計算の基礎に算入する必要がでてきます。この事例では年俸700万円を12分の1である583,333円を基礎として毎月の残業計算が必要となります。

 ただし、月例給与だけ年俸制を採用し、賞与は別に業績連動制を取っている場合は賞与を残業計算に算入する必要はありません。こういった煩雑な問題を避けるためには年俸を無理に月例賃金と賞与に分ける手法は避けた方が良い様に思います。

年俸の改正時に合意できなかったら? 

 年俸制を取り入れた企業は勤務不良や成績不振により次期年俸を引き下げることがあり得ます。そのサインを従業員側が拒否したらどうなるのでしょうか?モデルケースとして日本システム開発研究所事件(東京高裁判例 平成20年4月9日)があります。

 就業規則に年俸の運用や減額に関するルールを記載することなく年俸制を20年以上採用していた法人でした。業績悪化にともない年俸を大幅減額(1,200万から約750万に)した際に減額された従業員側から減額差額分の請求を受けました。この裁判例の要旨は就業規則で年俸決定の評価基準や手続き、不服申立の制度が社内ルール化されていない状態での一方的な減額は認められないという内容です。年俸制ではリスクヘッジのために就業規則でしっかりと決定基準を明確化しておく必要があります。

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