】2022年4月1日改正の育児休業に関する法改正への対応事項について

2022年は育児休業に関する法改正が2段階で施行されます。  2020年度の男性の育休取得率は12.7%と前年の7.5%を大きく上回る結果となりましたが、政府目標の13%にはわずかに届きませんでした。2022年4月と10月に、更なる男性の取得促進に向けた法改正が控えていますので、その概要をご案内いたします。

■2022年4月改正の概要

1.雇用環境整備の措置義務

 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備に向けて、会社は、育児休業と産後パパ育休*の申し出が円滑に行われるようになるため、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。このような措置をとることで、育児休業を身近に感じ、取得することを自然に検討できる状態を作るべく義務化となりました。

*産後パパ育休に関しては2022年10月から対象となります

出所:厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」(都道府県労働局雇用環境・均等部(室))

当面育児休業予定者がいない場合であっても、4月1日以降は当該措置の実施は全会社に義務付けられます。会社様におかれましては、どの措置を実施するのか、3月中に検討を済ませておくことが必要となります。

2.個別の周知・意向確認の措置義務

 本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対して、会社は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。制度を利用できることすら知らなかったり、利用の申し出がしにくい雰囲気のため躊躇していたケースも少なくないことから、利用機会の門戸を広げるための措置として義務づけられました。

出所:厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」(都道府県労働局雇用環境・均等部(室))

対象従業員が育児休業制度の利用を希望するか否かに関わらず、個別の周知義務は発生します。会社様におかれましては、制度を理解し、周知事項を3月中には準備しておき、4月からの運用開始に備えることが必要となります。

3.有期雇用労働者の育児、介護休業取得要件の緩和

 従来の育児休業、介護休業の取得については、有期雇用労働者のみ「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がありましたが、4月1日からは撤廃されることになります。一方、労使協定により勤続1年未満の従業員を育児休業、介護休業制度の適用除外としていた会社様においては、事実上、本改正の影響はありません。育児介護休業規程等の改正部分の修正が必要となります。

■2022年10月改正の概要

1.産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

 子の出生後8週間以内に4週間まで、通常の育児休業とは別で、取得が可能となります。なお、休業時にまとめて申し出ることで2回に分割して取得することが出来ます。産後パパ育休中は、労使協定を締結して、対象従業員が希望した範囲(ただし、休業期間中の所定労働日数、所定労働時間の半分までを上限とする。)に限り、就業することも可能です。

2.育児休業の分割取得

 従来は、原則として分割取得は出来ませんでしたが、改正後、産後パパ育休、1歳までの育児休業については、各2回までの分割取得が可能となります。上記、産後パパ育休の創設と同様に柔軟な育休の取得や多様な働き方への対応が促進されることが予想されます。

3.育児休業中の社会保険料免除制度の変更

 休業制度の改正とあわせて、育児休業中の社会保険料免除のルールが一部改正となります。従来は、月末時点で休業の場合のみ、当該月の保険料が免除されていましたが、1か月の中で休業期間が2週間以上の場合にも保険料の免除を受けることが出来ることになります。また、賞与にかかる保険料について、従来は月末時点で休業していれば当該月に支給された賞与の保険料が免除されていましたが、今後は1か月を超えた休業の場合のみ、賞与の保険料が免除されますので、ご注意ください。

 以上、育児休業制度については、大きな改正の一年となります。制度内容の理解や規程の見直しを行う良い機会でもありますので、必要あればお気軽にお問い合わせください。

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