【東京商工リサーチ掲載記事】過半数代表者（労働者代表）の選出についてのあれこれ～適正な選出をしないと三六協定や就業規則は無効になるおそれあり～＜社会保険労務士 浅山雅人＞
◆三六協定
「時間外労働・休日労働に関する協定（三六協定）」を締結する際に、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出し、労働者側の締結当事者とする必要があります。この過半数代表者の選出が適正に行われていない場合、三六協定届を労働基準監督署に届け出ても無効となります。三六協定の無効は、その協定が存在していないことと同じ意味となりますので、このような状況で労働者に時間外労働、休日労働をさせていた場合は、労働基準法違反となります。
したがって、三六協定の内容はもとより、この代表者選出を適正に行うことはその正当性にかかわる問題となりますので、慎重に進めなければなりません。経営者が適当に人選して、総務の担当者に過半数代表の署名をさせることは中小企業あるあるですが、絶対避けなければなりません。
なお、「三六協定」を締結した当時に「従業員の過半数」の要件を満たしていれば、その後に従業員が増減した結果、この要件を満たさないことになったとしても、「三六協定」の有効期間の途中で無効になることはありません。加えて、締結時の過半数代表者が退職した場合も同様に無効になりません。また、新しく採用した従業員にも、有効期間中の「三六協定」を適用して、その範囲内で時間外労働や休日労働を行わせることが可能になります。
◆就業規則の変更
就業規則の変更手続きにおいては、就業規則変更届を労働基準監督署に提出することになりますが、この際過半数代表者の意見聴取を行わなければなりません。この過半数代表者が適正に選出されていない場合、就業規則の効力は無効になるわけではなりません。これは労働契約法第7条により、就業規則を周知することが効力要件と定められているからです。この「周知」とは、①常時各事業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること、②書面を労働者に交付すること、③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ各事業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、のいずれかになります。
ただ、就業規則が労働者にとって不利益変更を伴う場合までも、この「周知」を確保していれば有効性が保たれるかというとそういう訳ではありません。同じ労働契約法第10条における「合理性」の解釈において、適正に選出されていない過半数代表からの意見聴取で労働基準監督署に届出を行った場合は、「合理性」を欠くとして、その不利益変更は無効となる可能性は高くなります。
◆そこで、適正な労働者代表の選出方法とは
（１）労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。 過半数代表者の選出に当たっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けなければなりません。
（２）目的を明らかにしたうえで、過半数代表者を投票・挙手などにより選出すること
選出手続きは、投票や挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要です。また、選出に当たっては、パートタイマーなどを含めたすべての労働者が手続きに参加できるようしなければなりせん。繰り返しになりますが、会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合は、その三六協定は無効ですし、また不利益変更を伴う就業規則変更は無効となる可能性が高くなります。
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以上のように、今まで過半数代表者の選出を甘く考え、その手続き等を行っていた場合は、これを機会に見直すことをお勧めいたします。進めるにあたり、不明なことがありましたら、お気軽にお問合せください
千葉労働基準監督署の記事はこちら
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