（例1）契約期間が5年を超えたら無期雇用に転換する。この改正の対策を立てたい

平成25年4月より労働契約法が改正され、有期労働契約の契約期間が5年を超えたら無期雇用に転換しなければなりません。5年を超えたら無期雇用にしなければならないため、パートや契約社員をそのまま雇い続けることになります。当然、会社としても困りますよね？

⇒有期契約雇用のパート・契約社員と正社員の間の身分として、「限定正社員制度」を設けます。

5年を経過する前に、正社員と区別を付けた「限定正社員」として雇用することで、改正に対応することができます。

（例2）営業でバリバリ働いている社員と事務の社員の賃金の支払い方をキチンと区別したい

現在、賃金制度の見直しをしているのですが、営業でお客様を獲得してくる社員と、事務だけを担当している社員の賃金制度が、「社員」だからという理由で同じにするのに違和感があるのですが…

⇒職種を限定した「限定正社員制度」を設け、正社員と限定正社員の賃金制度を区別します。

「正社員」は、営業目標や責任の程度を課す代わりに賃金を高くし、「限定正社員」は事務の職務に限定して業務を行ってもらい、賃金を正社員よりも区別することができます。

（例3）優秀なパートさんを正社員にしたい

正社員よりも仕事ができるパートさんに、正社員になってほしいけれど、応じてくれない。その理由は、「責任が増える。残業をしなくてはいけない。」

⇒従来からの正社員と区別した新たな「限定正社員制度」を設けます。

「責任の程度」を正社員よりも少なくし、残業も無しにします。もちろん、給料も正社員と差を付けますが、パート時よりも高く設定します。“正社員”という身分を得ることで、従業員のモチベーションも上がります。

（例4）育児や介護で働く時間が制限されてしまった従業員の働き方を見直したい

育児のためフルタイムで働くことができない従業員や、家族の介護で介護休業を取ったり短時間勤務にならざるを得ない従業員はいらっしゃいませんか？

⇒“短時間勤務”を労働条件とした「限定正社員制度」を設けます。

短時間勤務になることにより、労働時間、給与、役職、転勤…様々な労務管理面で悩みが出てくるかと思います。その悩みに対応するために「限定正社員制度」を設け、きちんと制度化することで、労務トラブルを防ぐことができ、今後増えていくであろう育児・介護の問題にも対応することができます。