】2020年4月施行! パワーハラスメント対策の法制化を受けて、企業が行うべき対応とは!?

1.2020年4月からパワーハラスメント対策が法制化され、雇用管理上の措置を使用者に義務付け

 2019年5月29日に、職場でのパワーハラスメントを防止するために、企業に雇用管理上の措置等を義務付ける法律が成立し、6月5日に公布されました。労働施策総合推進法が改正されて、パワハラの定義、雇用管理上の措置が定められました。大企業では来年2020年4月1日から、中小企業では2022年から、雇用管理上の措置等が義務化されます。

【パワハラの定義】

 職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること(身体的もしくは精神的な苦痛を与えること)

(労働施策総合推進法30条の2第1項)

【雇用管理上の措置等】

 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇そのほか不利益な取り扱いをしてはならない。

(労働施策総合推進法30条の2第1項第2項)

 雇用管理上の措置の具体的内容を知りたいところですが、現実的にはまだ明確に示されていません。今後指針において示される予定で、現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて今後検討される、とのことです。

・事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

・苦情などに対する相談体制の整備

・被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等 が考えられます。

2.パワーハラスメント対策の法制化に違反した場合の罰則はあるのか?

 さて、今回の法律改正において、違反した場合には、何か罰則があるのでしょうか。パワハラ行為を行った者に対する刑事罰などについては規定されていませんが、前述の雇用管理上必要な措置を講じる、という事業主の義務に違反した場合(適切な措置を講じていない場合)には、是正指導の対象となります。そして、是正指導に対して、従わなかった場合は、企業名公表ができる、という内容が規定されています。また、事業主が講ずべき措置の実施状況などの報告を事業主に求めることができることになっており、「報告をせず、または、虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する」ということも規定されています。

3.実際の現場では、偽ハラスメント問題も起きている

 さて、現実の職場でのハラスメント問題に目を向けてみましょう。

 厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」での報告書を見てみると、なかなか難しい現実が報告されています。

(相談窓口の設置について)

・企業が実施していると回答した割合・・・82.9%

・従業員が把握していると回答した割合・・・45.5%

 この結果は、会社が感じているほど、パワハラ防止にむけた取り組みが従業員に知られていないことを表しており、企業は、より一層、従業員に対して取り組みの周知を行うことが求められています。

(パワハラ調査をしたものの・・・・)

・相談に来た被害者が一方的な主張をしており、被害者にも非があるのではないかと思われるケース

・調査の結果、被害を主張していた労働者が反対にパワーハラスメントの行為者であったことが発覚したケース

・客観的にはパワーハラスメントではなかったにもかかわらず行為者とされて退職した者が、企業に責任を追及したケース

など、パワーハラスメントに該当するか否かの判断が難しいケースが数多く報告されています。

この記事を書いている人 
-Writer-

石川宗一郎

社会保険労務士/代表

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【略歴】昭和59 年生まれ、千葉県八千代市出身。東邦大学卒業。大学卒業後、インターネット業界で友人と起業。その後、浅山社会保険労務士事務所(現エフピオ)へ入社。社労士業の面白さにどっぷりハマる。

日々起こる人事や労務に関する相談対応、就業規則や賃金制度の策定、買収前調査(労務デューデリジェンス)などを担当。

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