【東京商工リサーチ掲載記事】施行直前！いまさら聞けない『同一労働同一賃金』

2020.05.18
Theme: 東京商工リサーチ掲載記事

働き方改革の一環で、２０２０年４月１日より大企業で『同一労働同一賃金』が施行となりました。中小企業は２０２１年４月１日より施行です。

　そもそも、この『同一労働同一賃金』とはどのような意味でしょうか。辞書では「同一の仕事（職種）に従事する労働者は皆、同一水準の賃金が支払われるべきだという概念。性別、雇用形態（フルタイム、パートタイム、派遣社員など）、人種、宗教、国籍などに関係なく、労働の種類と量に基づいて賃金を支払う賃金政策のこと。」と定義されています。欧米でよく見られる「ジョブ型雇用」（職務や勤務地、労働時間が限定された労働契約のこと）を想像される方もいらっしゃると思いますが、配置転換・異動や終身雇用が前提となっている今の日本型雇用に、欧米と同じようなジョブ型雇用を法律で定めて適用することは難しいと思います。では、今回施行される『同一労働同一賃金』とは、どういったものでしょうか。

『同一労働同一賃金』法改正の目的

今回の『同一労働同一賃金』の法改正の目的は、「非正規雇用と正社員の格差是正」です。同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

パートタイム労働法の法律の名称が変更に

　法改正前、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、「パートタイム労働法」）」は正社員よりも少しでも時間が短い非正規労働者のことを規定した法律でした。このパートタイム労働法では、短時間労働者の雇用条件について、行政が助言・指導することができました。ですが、正社員と同じ時間フルタイムで働く契約社員はこのパートタイム労働法の対象から外れてしまうため、契約社員が雇用条件について訴えを起こしたい場合は、行政は何もしてくれず、民事の裁判を起こすしか選択肢がありませんでした。

２０１８年に契約社員と正社員の待遇差を争う裁判が起こったことから、このパートタイム労働法にフルタイムの契約社員も対象とすることとなり、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）へ名称が変更となりました。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に

説明を求めることができるようになります。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。正社員には支払われている手当が、なぜパートに支払われていないのか、きちんと説明する義務があります。

例えば、役職手当について、手当の支給の目的が「役職に就く者としての責任の重さを評価して支給」する場合、パートは役職者がおらず、今後も役職に就くことを想定していない、という理由を説明します。次に、皆勤手当について、手当の支給の目的が「出勤する従業員を確保するため皆勤を奨励する趣旨」である場合、パートも正社員と業務内容が同じであれば出勤する者を確保する必要性は同じであるため、不合理なものとして取り扱われると考えます。一方、パートの業務内容はあくまでも正社員の補助的業務であり、欠勤があったとしても会社運営に支障をきたすものでないのであれば、正社員との違いが認められると考えます。

正社員と非正規社員の待遇の違いが「不合理なもの」か「不合理でないもの」かの判断は、最終的には裁判所の判断となります。あくまでも法律では、待遇の差に違いがあればその違いを説明する義務を規定しているため、会社として手当の支給目的・性質をきちんと洗い出し、正社員とパートの待遇の差を説明できるようにしましょう。待遇の差を説明できないようであれば、施行前に手当の見直し（パートへの手当の支給、手当の統廃合）の検討をすることをオススメします。