】2020年4月1日より中小企業で残業時間の上限規制がスタート

あと数日で新たな年度がスタートします。今年の桜の開花は例年よりも早く、4月1日には満開か散り始めているかもしれないそうです。今年は新型コロナウイルスの影響により、卒業式や入学式、入社式の中止や縮小のところもあるそうで、人生の節目であるイベントが中止になってしまうのは非常に残念と思いますが、致し方ない対応かと思います。

 本日は、2020年4月1日より中小企業でスタートする残業時間の上限規制について説明いたします。

残業時間の上限規制 中小企業でスタート

昨年、2019年4月より大企業で残業時間の上限規制がスタートになりました。いよいよ、今年4月より中小企業にも適用となります。法改正の内容は、下記の通りです。

◆時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

◆臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

・時間外労働…年720時間以内

・時間外労働+休日労働…月100時間未満、2~6か月平均80時間以内

とする必要があります。(特別条項を締結)

◆原則である月45時間を超えることができるのは、年6回までです。

改正前の上限規制は、罰則も法的拘束力もありませんでした。極端に言えば、特別条項さえ締結していれば、月200時間の時間外労働をさせることが可能でした。これが今後、法の強制力が働くので、36協定の上限時間を超えた場合、罰則が適用となります。罰則の内容は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。こうした罰則が適用となると、事業で必要なの許認可の取り消しやインターネットへの社名公表による企業イメージの悪化につながります。

36協定の新フォーマット

この法改正に伴い、36協定のフォーマットが変更となります。新フォーマットは、中小企業の場合は2020年4月1日以降に締結する36協定より変更してください。ただし、適用除外となる業務(自動車の運転業務、建設事業、医師)につきましては、今回の法改正の適用除外となりますので、36協定は今までのフォーマットで提出しても差し支えありません。

新フォーマットでご注意いただきたいのは、臨時的な特別の事情があり、月45時間を超える時間外労働をさせる場合には、特別条項を締結必要があります。特別条項を締結する際、法改正後は「健康・福祉を確保するための措置」を取らなければなりません。この措置は、(1)医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始までの休息時間確保・ 終業から始までの休息時間確保(勤務インターバル)、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導、の中から1つ以上選択し、36協定に記載、そして実際に実行した証拠(議事録や記録)を取っておく必要があります。

今まで以上に労働時間管理が重要に

2019年4月1日より、労働安全衛生法の改正で健康管理の観点から、管理監督者を含む全員の労働時間把握が義務化となりました。管理監督者は時間外労働・休日労働が適用除外のため、タイムカードの打刻等で労働時間の管理をしてこなかった企業が多いかと思いますが、昨年の改正で管理監督者も労働時間の管理が必要となりました。これは、「残業・休日手当を支払え」ということではなく、安全配慮義務の視点から過重労働にならないように労働時間の管理を行う必要があります。

 そして今回の残業時間の上限規制のスタート。皆様は、月45時間、年720時間、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内という時間をどのように管理しますか?この時間管理は“一人ずつ”行わなければならなりません。手書きの日報やエクセル管理ですと、非常に管理が煩雑になると予想します。今は、簡単に時間集計ができるクラウド型の時間管理ソフトが多く出ていますので、そちらを活用しながら自社の労働時間管理に役立ててみてはいかがでしょうか。

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