【東京商工リサーチ掲載記事】新型コロナウィルスへの対応について

2020.02.25
Theme: 東京商工リサーチ掲載記事

新型コロナウィルスについての報道が連日行われ、その被害拡大が心配されていますが、企業としての対応方法につきご質問をいただくことが増えてきました。そこで、今回はその対応の仕方を検討するにあたり、Q＆A方式で解説をさせていただきます。

★労働基準法関係

Ｑ１．新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合の留意点は？

Ａ．賃金の支払の必要性の有無等については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきものですが、法律上、労働基準法第２６条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、一般的には以下のように考えられます。（以下は現時点の状況を基にしており、今後の新型コロナウイルスの流行状況等に応じて変更される可能性があります。）

（１）労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

（２）労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合

新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労　働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱います。一方、例えば熱が３７．５度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

（３）武漢市を含む湖北省から帰国した労働者等の新型コロナウイルスに感染した可能性のある労働者を休業させる場合

医療機関の受診の結果、職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

Ｑ２．新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給

休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はないか。病気休暇を取得したこととする場合はどうか。

Ａ．年次有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければならず、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則等の規定に照らし適切に取り扱うことになります。

Ｑ３．新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、

労働基準法第３３条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するか。

Ａ．今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第３３条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合には、３６協定によるほか、労働基準法第３３条第１項により、使用者は、労働基準監督署長の許可（事態が急迫している場合は事後の届出）により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとされています。なお、労働基準法第33条第１項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。

★安全衛生法関係

Ｑ１．労働安全衛生法第６８条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はあるか。

Ａ．令和２年２月１日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができるので、それに従う必要があります。ただ、労働安全衛生法第６８条に基づく病者の就業制限の措置については対象となりません。