【東京商工リサーチ掲載記事】パートタイマーに試用期間を設けることはできるか？＜社会保険労務士石川宗一郎＞
「パートさんを試用期間の満了で辞めさせたらトラブルになりました！」という相談をよくいただきます。
多くの企業で正社員用の就業規則と契約社員やパートタイマーといった非正規用の就業規則を別々に作成しています。
そこで悩ましいのが契約社員やパートタイマーの就業規則に「試用期間」を記載してもいいのか、有効なのか、という点です。
■そもそも試用期間とは？
「試用期間」とは、労働判例上は「解約権留保付労働契約」と呼ばれます。
この意味を噛み砕きますと、「長期雇用する前提で、試しの期間を設けて能力を見極め、会社の求める水準に達しない場合には会社は解約することができる」という条件付きの労働契約だと言えます。
この労働契約の解約は、解雇となります。
この解約も通常の解雇と同じように、「客観的合理的理由と社会通念上の相当性」が認められなければ権利濫用により、無効とされてしまいます。
ただし、その認められる範囲が通常の解雇に比べて広い点が異なります。
（通常の解雇より試用期間の解雇（本採用拒否）のほうが、ハードルが少し低いと言えます）
■有期労働契約者に試用期間を設定することができるか？
そこで有期労働契約である契約社員や有期のパートタイマーに試用期間を設けることができるのか？という問題があります。労働契約法では下記のような規定が存在します。
労働契約法第17条
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
有期労働契約を締結している場合、やむを得ない事由が必要になります。
無期労働契約と異なり、限られた期間で契約しているのだから余程のことがない限り、契約途中での解約はできないとされているのです。
有期労働契約のパートタイマーを試用期間終了時に解雇しようとしても、少々の適格性が問題では難しいことが予想されます。
なお誤解のないように補足しますと、非正規用の就業規則に試用期間を記載すること自体が違法にはなりません。実のところ実行力は乏しいが、抑止力的な効果を狙って記載している就業規則もあるでしょう。
■バイトだからとりあえず採用してから見極めよう・・・は危険！
パートタイマーだから、バイトだからと安易に採用し、「気に入らないから試用期間で解雇」「試用期間中だから解雇自由」という誤解を持っている経営者は未だに多く、社労士の私のところへの相談も絶えません。
前述したように有期労働契約者を契約途中で解雇することは以外に難しく、紛争化したときには当初契約した契約満了日までの賃金を請求される可能性があります。
人手不足で求人を出しても応募が無く、応募があると飛びついてしまう・・・その経営者の気持ちは分かりますが、人材を見極める最低限の審査はすべきだと思います。
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