【東京商工リサーチ掲載記事】採用後のミスマッチを防ぐ！欲しい人材の見極め方とは

2019.12.23
Theme: 東京商工リサーチ掲載記事

先日執筆した記事「人が集まらない！そんなときこそハローワークの求人を活用しませんか？」にて、ハローワークを活用した人材確保の仕組みをお伝えしました。今回は、採用後の「経験があると思って採用したのに全く仕事ができない」「現場の人と折が合わない」といったミスマッチを防ぐ方法を面接の準備、面接の順にご説明いたします。

面接のその前に我が社ならではの採用基準を確立しよう

　はじめに、我が社の採用基準を確立しましょう。採用基準が曖昧なままですと、いざ面接を行っても主観に流され、採用後のミスマッチが起こってしまいます。

採用基準は、

①会社の強みを考える

②採用基準の確立　の順番で考えます。

①では、自社ならではの強み、魅力を打ち出し、応募者の共感を得て「この会社に入社したい！」という思いを持たせましょう。例えば、“社長はどんな思いで会社を作ったのか”“お客様からどんな感謝の声があるのか”といった共感を生むストーリーを考えます。

②では、まずは求めない人材像を考えます。一緒に働きたくない人を“超具体的に”挙げてください。そのうえで、求める人材像を決定します。例えば、求めない人材像を「お客様からの問い合わせや注文に対して的確に応対することができない人。」とした場合、求める人材像は、「お客様の注文内容を確実に捉えることができる人」となります。

短い面接の中でどのように我が社にとって“良い”人材を見極めるか

　面接を行うにあたって、誰がどのように面接をするのかを決めます。社長だけで面接を行い決定する、はNGです。必ず複数回、複数人数で行ってください。一次面接は募集職種の社員（現場の事情を知っている人）を起用しましょう。人事に任せっきりにせず、現場の人を巻き込んで全社で採用活動に取り組んでください。最終面接は採用をすることを前提とした最終意思確認の場です。必ず社長が行ってください。

　面接時に確認するポイントは、「過去の経験・実績が活かせるかどうか」「配属される部門の上司やメンバーと合うか」です。それを判断するためには面接時の質問を考えておきましょう。

面接時に聞いた方がよい質問は、次の３点です。

①職務経歴書から「前の会社での仕事内容、役職、スキル」を確認、その他不明な点をピックアップしておき、それを確認します。

②前職の退職理由を聞きます。応募者の職場選びに重視している点を確認し、入社後の社内環境が合うかどうかを判断します。また、退職理由を会社の責任（人の責任）にしているかどうかも見ることができます。

③採用基準に合わせた質問をします。前述した３つの採用基準を確認できる質問を作成します。

例えば、「お客様の注文内容を確実に捉えることができる人」をチェックするために、「契約をまとめるときに、一番気を付けていること、心がけていることは何ですか。」というような質問を考えます。チェックする質問を決めたら、その解答の判断軸を設定します。判断軸は、こういう考え方をする人を採用したい、もしくはこういう考え方をする人は困るといったような判断基準で考えます。決め方のポイントは過去の失敗例、優秀な人材の行動を思い出しましょう。その際、事前に面接票を作成しておけば、尋ね忘れがなく、面接時の内容を忘れることがありません。

　また、適性検査、試験を活用するのも非常に有効です。適性検査は有料のものがほとんどですが、職種向けのものやＳＰＩ検査もありますので、自社に合ったものを採用されるのも良いと思います。また、試験では、例えば事務職でＥｘｃｅｌが必須であれば、自社で使用している表を作成してもらう等の試験は有効です。弊所でもＥｘｃｅｌ操作試験を採用していますが、その人のＥｘｃｅｌ能力だけでなく、自社の仕事の内容も紹介できるため、採用後のミスマッチ（こんな仕事をやらなければいけないのか、というギャップ）を防ぐことができます。