【社労士のコラム】相手にパワハラ、と思われたらパワハラですよね！？という問い合わせが増えてきました＜社会保険労務士 津田千尋＞
なぜだろう？？と最近考えることが多いのが、パワハラ案件のご相談で、開口一番言われることの多い、今回のタイトルの「相手にパワハラ、と思われたらパワハラですよね！？」です。
ハラスメント研修をご用命いただくことが多くなり、労務相談の中にもハラスメント案件のご相談が増えてきました。1対1（1人対1人）のハラスメント関係ではなく、1対複数の案件であったり、数年来のハラスメント対応の記録がある案件であったり、登場人物が他部署にまたがる案件であったり、年を重ねるごとに複雑になっているのも、最近のご相談の特徴かもしれません。
そして、冒頭の、「何故だろう？？」と感じることが多いのが、
ハラスメント相談をいただく際の担当者の多くのお問い合わせに、「相手が感じていたらハラスメントですよね！？」というフレーズが多く聞かれるようになりました。
うーん。と頭をひねります。確かに相手にハラスメントと感じられないように指導や注意をする必要があるのはもちろんのこととして、日ごろから言動には注意していただきたいですが、相手がパワハラと感じたら、100パーセントパワハラなのか、と言われると、そうではありません。といった答えが、私津田の答えになります。
確かに、2022年4月から中小企業においても対象となっている、通称パワハラ防止法と呼ばれる、
労働施策総合推進法（本当は、もっと長い名前が正式名称で、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が正式名称なのですが、長すぎてあまり、お目にかかることはないですね。。。）においては、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ指針）」が示されており、これを確認すると、ルールの周知徹底、啓発活動の推進、相談窓口の設置や、パワーハラスメントを相談した者に対する不利益な対応を禁止する、など、数々の会社側への対応が必要とされています。こういった対応策を講じれば講じるほど、冒頭のような誤解を生んでしまうのかもしれない、と最近では感じています。
そもそも、職場のパワーハラスメントの定義とは、
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる”適正な業務指示”や”指導”については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
ここでは、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、と、③労働者の就業環境が害されるものでありの判断がポイントとなります。順番に見ていきましょう。
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動を判断するには、
様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 とされています。
続いて、③「就業環境が害される」とはどのように判断するのでしょうか。
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
とあります。つまり、一般的な他の労働者をもが、パワハラだ！と感じるような言動なのかどうか、
が、基準になるのであって、訴えのあった一方の（一人の）判断だけで、パワハラと判断されるわけではない、ということになります。
とはいえ、パワハラの相談があった場合に、職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応も指針で示されているので、注意が必要です。
・事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
・職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認
できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
・職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
・改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。 という指針がしめされています。
つまりは、相談窓口で、そんなのパワハラじゃないよ。と調査を行わずに軽々に判断することはNGとなりますし、パワハラだと確認できなかった場合においても、再発防止の措置を行わなければならないとしています。
こういった背景から、ある一人についてパワハラだと感じ取られる言動については、
確かに相談窓口側からいえば、パワハラが起こったと同じ初期対応を取らざるを得ないので、
冒頭のコメントに至ることが多くなってきたと感じています。
これは、裏を返せば、パワハラにきちんと対応しなくては！と正面から受け止めてくれる企業が増えてきたこともあるのかな、と好意的に受け止めつつ、ご相談に対しては真摯にお聞きしながら誤解を解くように対応していくほかないかな、と感じる今日この頃です。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about
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