【東京商工リサーチ掲載記事】勘違いして労務トラブルを起こしていません？ ～間違いやすい賃金控除のアレコレ～＜社会保険労務士 浅山雅人＞

• 2022.04.12
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１．労働基準法による「全額払いの原則」

労働基準法には、賃金の「全額払いの原則」があります。これは、賃金は所定支払日に支払うことが確定している全額を支払わなければならないとする原則のことをいいます（労働基準法第２４条）。

ただし、その例外として、①法令に基づくもの（税金や雇用保険料、社会保険料などの源泉控除）と、②労使協定により定めのあるものがあります。

このため、「寮費」、「食事代」、「社員会費」などを賃金から控除する場合は、②に従い、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する労働者と「労使協定」を締結することをしなければなりません。

仮にこの労使協定を締結せずに、賃金控除を行っている場合は、その控除は無効となり、返金を余儀なくされます。

したがって、この協定が未締結だったり、協定は締結済みでも協定の内容が実態と合っていない場合は、早急に締結または再締結をしなければなりません。

なお、本協定は労基署への提出は不要です。ただ、締結した協定の労働者への周知は当然必要となります。

２．相殺／会社が有する損害賠償債権を労働者への賃金支払い時に「相殺」できるか？

労働者が業務上会社に損害を与える行為を行い、それにより損害賠償をしなければならない状況となったときに、会社は一方的にその損害賠償額を賃金から控除できるか？です。

「相殺」とは一方的な意思表示で行う行為です。

この相殺は上記の「全額払いの原則」の一種として禁止されるのかどうかが問題となります。

結論からいうと、同原則に含まれるものとされており、一方的に控除はできません。では、「協定」を締結しさえすればよいかというとそういう訳でもありません。

どういうことかというと、「協定」を締結して同損害賠償額を控除した場合、労働基準法上の「全額払いの原則」違反は免れることはできますが、労働契約上その控除が適法かどうかは別の話しとなります。

つまり、損害賠償額に双方争い（例えば過失割合など）があったにもかかわらず、同協定を根拠に控除してしまった場合、その控除が適法と判断されないことが十分にあり得ます。

そこで、このような事態を避けるために、労使協定の一項目として加えるとともに、就業規則に損害賠償額を賃金から控除する旨を規定したうえで、さらにそのうえで、賃金控除する必要となった場合には、損害賠償額の金額の特定および賃金からの控除の仕方（何か月実施するかなど）を盛り込んだ同意書を作成することをすべきです。

３．懲戒処分による減給／「減給〇〇ヶ月」の処分を実施できるか？

懲戒処分の「減給」とは、就業規則（服務規律など）違反に対する制裁として、労働者が受け取れるはずの賃金額から一定額を差し引くことをいいます。

「減給」「罰金」など名称は問いません。

また、この「減給」には、労基法では「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」という制限があります。

そこでよく質問されるのが、職務規律違反の程度から判断して、社内への影響も加味し、「減給3ヶ月」など、複数月を跨いで行いたいというものです。

ですが、これは実施することは認められません。

一賃金支払い期間に生じたもの一定期日（一定の日）に清算するという原則に反することになります。また、懲戒処分となる行為に対して複数の懲戒処分を実施できない（一つの行為に対し、一つの懲戒処分）という原則に反するからです。

複数の月を跨いだ「減給処分」は、国家公務員には認められているのですが、労働基準法では認められていません。（この部分については、国家公務員は労働基準法が適用されない）

なお、経営悪化に対し、取締役や管理職などの報酬や賃金を一定期間につき一部返上の措置は、①報酬・賃金債権の一部放棄または②合意による報酬・賃金の一時的な引き下げ場合は、上記の懲戒処分に基づく「減給」にあたらず、一定期間実施することが可能です。

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